Lohnfortzahlung: Darf mein Chef, wenn ich krank bin meinen Lohn einbehalten?
Bei Tesla in Grünheide sollen kranke Mitarbeiter ihre Lohnfortzahlung nicht erhalten haben. Ist das überhaupt erlaubt? Das sind die Rechten und Pflichten im Krankheitsfall.
Im Tesla-Werk in Grünheide soll das Unternehmen in großem Umfang die Lohnfortzahlung nach Krankmeldung eingestellt haben. Tesla habe oftmals Krankmeldungen angezweifelt. So zumindest meldet es die Gewerkschaft IG Metall. Aber ist es überhaupt erlaubt, die Lohnfortzahlung bei Zweifeln einfach auszusetzen?
Sind Arbeitnehmer hierzulande krank, haben sie Anspruch auf Lohnfortzahlung. Und zwar schon lange. Erstmals war dieser Grundsatz im Allgemeinen Deutschen Handelsgesetzbuch von 1861 formuliert, erweitert 1891 im Arbeitsschutzgesetz.
Lohnfortzahlung ist Arbeitnehmerrecht
Heute gilt in Deutschland das Entgeltfortzahlungsgesetz. Demnach müssen Arbeitgeber erkrankten Mitarbeitern bis zu sechs Wochen ihren Lohn inklusive regelmäßiger Überstunden weiterbezahlen. Und zwar Brutto. Arbeitnehmer haben die Pflicht, ihrem Arbeitgeber eine Erkrankung unverzüglich anzuzeigen. Spätestens ab dem vierten Kalendertag der Erkrankung müssen Erkrankte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegen. Arbeitgeber dürfen diese aber auch schon ab dem ersten Krankheitstag verlangen, sofern sie dies vorher mitgeteilt haben.
Wichtig: Art, Ursache und Umfang einer Erkrankung sind grundsätzlich Privatsache des Arbeitnehmers, behandelnde Ärzte und auch Krankenversicherer unterliegen grundsätzlich der Schweigepflicht.
Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig sind, erhalten das sogenannte Krankengeld, eine Versicherungsleistung, die unter bestimmten Bedingungen bis zu drei Jahren gezahlt werden kann.
Wenn der Arbeitgeber an der Erkrankung zweifelt
Hat der Arbeitgeber Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit, gelten diese gemäß §275 Sozialgesetzbuch V als grundsätzlich begründet, wenn entweder ein Mitarbeiter auffällig oft oder auffällig kurz krankgeschrieben ist. Oder, wenn ein Mitarbeiter häufig zu Beginn oder Ende einer Arbeitswoche krankgeschrieben ist.
Arbeitgeber dürfen im so begründeten Fall eine sogenannte „Zusammenhangsanfrage“ bei der Krankenkasse des Mitarbeiters stellen. Diese kann klären, ob ein Grundleiden vorliegt, welches regelmäßig behandelt werden muss. Mehr nicht. Darüber hinaus können die Arbeitgeber von den Kassen eine Begutachtung des Versicherten durch den Medizinischen Dienst (MD) anfordern. Die Kassen können das jedoch ablehnen, wenn die AU aus den vorliegenden Diagnosen eindeutig nachvollzogen werden kann.
Gesetzt den Fall, einem MD-Gutachten würde von der Kasse erstens zugestimmt, und es würde zweitens von der Beurteilung des behandelnden Arztes des Mitarbeiters abweichen, würden zunächst nur der Arzt und die Kasse darüber informiert. Kann der behandelnde Arzt seine bis dahin bestehende Einschätzung nicht weiter begründen, übermittelt die Kasse dem Arbeitgeber nur die Information, ob eine AU vom Medizinischen Dienst bestätigt wurde und bis wann. Für Arbeitgeber ist das Prozedere aufwendig und langwierig, und kann daher auf das Ziel einer krankheitsbedingten Kündigung des Mitarbeiters hinweisen. Ob der Arbeitgeber damit durchkäme, ist jedoch einzelfallabhängig und entscheidet sich in der Regel vor dem Arbeitsgericht.
Hausbesuche, Kontrollanrufe und Co.
Arbeitgebern ist es zwar generell nicht verboten, erkrankte Mitarbeiter zu kontaktieren, sei es telefonisch, schriftlich oder persönlich. Kranke Arbeitnehmer müssen darauf jedoch nicht reagieren. Persönliche Besuche des Arbeitgebers, sogenannte „Fürsorgebesuche“, müssen vorher angekündigt werden, und können vom Mitarbeiter abgelehnt werden. Kontrollbesuche des Arbeitgebers sind wie jede andere Art der Druckausübung auf erkrankte Mitarbeiter nicht statthaft.
Erkrankte Arbeitnehmer sind indes angehalten, ihr eigenes Verhalten während einer Arbeitsunfähigkeit zu deren zügiger Überwindung zu gestalten. Ihnen sind dabei aber grundsätzlich alle Aktivitäten erlaubt, die der Genesung nicht schaden.
